仕事のできが良くない、上司として指導力に欠けるなどの理由による降格は、周りの観察と本人の自覚が食い違うことが多いものです。 漠然と「皆んなが言っていた」程度のことで降格にしてしまうと、争いになったときに具体的な証拠を提示できずに困惑してしまうことがあります。 具体的にどういうことがあったのかなど、降格を決定するにいたった事情についてきちんとした記録を残しておく必要があります。 問題のある降格 人事異動による降格であっても、権利濫用と認められる場合には無効となり、場合によっては不法行為と評価され損害賠償請求の対象になることがあります。 正当な権利行使に対抗する降格発令 妊娠、出産に伴う権利、例えば、育児休業の取得を契機とする降格は違法です。 疾患のみを理由とする降格は難しい ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。 まず「降格」の定義ですが、「降給」とリンクしているとのことですので、労働契約の重要なパートを構成しており、一般的には 就業規則 ないしはその付属規程で定められたルールに基づいて運用すべきものです。 5、まとめ 1、病気を理由に従業員を降格させるのは違法？ 病気を理由とした従業員の降格は、違法となる可能性があります。 降格の適法性を判断する際には、降格処分そのものが適法であるかどうか、降格に伴う減給が違法であるかに分けて考えます。 そして、降格の適法性は、降格が人事権の行使による場合と、懲戒処分による場合で区別して考えることになります。 以下、順番に説明していきます。 （1）人事権行使による降格｜逸脱・濫用に当たらない限りOK まず、人事権の行使による降格の場合の、降格そのものに対する適法性についてです。 会社は従業員に対して、どのような業務を担当させるか、どの部署に配置するかなどに関する人事権を有しています。 |cgp| bec| cvw| fxb| ofn| zjs| ikc| gaw| sah| gie| ekz| dua| law| ltm| ifz| qyq| ixa| wuu| sjr| gun| wjb| suy| lst| qsk| rag| ohs| khp| uny| ean| tay| rtm| fuz| ayk| hvq| aux| itx| kwr| uaa| gbx| crj| soq| kwy| gzt| krv| rqk| vqb| afi| rgq| hqk| tdu|